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Management intergénérationnel  : source de conflit ou de progrès ?

La cohabitation entre les générations au sein d’une organisation a toujours existé. Cependant, nous vivons une époque où cette mixité intergénérationnelle semble entrainer des problématiques. Pourtant, le management intergénérationnel est un élément important dans le management d’une entreprise.

  •  Les générations des baby-boomers, des X, des Y et des Z sont-elles si différentes ? 
  • À qui revient la tâche de les manager (DRH, chef de projet…) ?

Des questions auxquelles nous allons répondre, en partie, dans cet article. Pour en savoir plus, inscrivez-vous à notre formation management intergénérationnel efficace

 

Comment créer du lien intergénérationnel ? 

Il est tout d’abord important d’éviter les raccourcis faciles et les généralités sur les différentes générations. Il est cependant difficile de les éviter. Les baby-boomers seraient les décideurs, la génération Y des geeks, la génération X rencontrerait des difficultés à trouver leur place, la génération Z ferait peur à l’entreprise. Il est donc primordial de comprendre les différentes générations en se basant sur des faits concrets, objectifs et historiques. En effet, le management intergénérationnel est un facteur primordial de réussite dans votre entreprise. 

 

Les baby-boomers (nés entre 1945 et 1959) sont-ils des leaders nés ? 

La génération des baby-boomers est entrée sur le marché du travail avec des opportunités d’emploi exceptionnelles. Cette génération a centré sa vie sur le travail et la valorisation sociale par la carrière. Cet élément, génère, chez beaucoup de baby-boomers, un sentiment d’appartenance à l’entreprise et une fidélité pour un seul job. 

 

La génération X (née entre 1960 et 1977) est-elle le pont entre deux mondes ? 

La génération X est réputée pour être plus ouverte que la génération suivante, les Y. Les X ont vécu leur jeunesse dans une période de transition sociale. Ils ont connu des managers baby-boomers directifs. En accédant à leur tour, avec plus de difficultés, aux postes de management, ils ont favorisé une certaine empathie pour manager des équipes de différentes générations. Une méthode qui leur a permis de développer des qualités de diplomatie importantes pour l’entreprise. 

 

La génération Y (née entre 1978 et 1994) connectée sur… elle-même ? 

Cette génération est souvent nommée « e-génération ». Ils ont vécu leur jeunesse au milieu de médias de plus en plus présent dans leur quotidien. Nés avec le début d’internet, des téléphones portables, des jeux vidéo… Ils maîtrisent mieux ces technologies que la génération précédente. Pour eux, l’autorité devrait être basée sur les compétences, le management sur l’écoute et l’accompagnement. Malgré une « ultra-connexion » des Y à internet et aux réseaux sociaux, ça ne les empêche pas d’être plus individualiste que collectif. Pour rejoindre un employeur, l’Y estime, que celui-ci doit lui offrir quelque chose et non l’inverse. 

 

La génération Z (née à partir de 1995) : pragmatique avant tout ? 

L’arrivée de la génération Z dans les entreprises représente un défi de taille pour les DRH et chef de projet. L’argent n’est pas le seul facteur de choix professionnels pour les Z, mais il faut prendre aussi en compte l’amusement et l’épanouissement. Le regard que porte la génération Z sur l’entreprise est lié à « impitoyable », « compliqué », « dur » …  

L’ensemble des générations, veulent servir correctement les intérêts de leur entreprise. Faut-il encore que celle-ci leur offre ce qu’ils attendent. Les grands défis pour les DRH à l’heure actuelle est de créer du lien intergénérationnel, d’intégrer les générations Y et Z, de gérer des équipes pluriculturelles, d’assurer la transmission des compétences et du savoir. Les interactions et l’esprit d’équipe sont les clés du succès d’un projet intergénérationnel

L’intergénérationnel n’est pas simplement un sujet d’entreprise. L’intergénérationnel interagit dans notre quotidien (logement et habitat intergénérationnel). 

 

Le Management Intergénérationnel en chiffres

L’allongement de la durée de carrière des “seniors” limite parfois les opportunités de carrière disponibles pour les salariés appartenant aux générations plus jeunes. 

Les jeunes décrochent souvent des contrats de travail plus “précaires” que leurs aînés (stages, intérim, CDD, …). 

  • 42,8 % des personnes en emploi de 15 à 24 ans sont salariées en CDI
  • 78 % des travailleurs de 25 ans et plus sont salariées en CDI 

« La situation est conflictuelle. Les anciens ont pouvoir et statut. Les jeunes sont quant à eux condamnés à être intérimaires, ultra-flexibles, peu payés, alors qu’ils sont surdiplômés » explique le sociologue Louis Chauvel

 

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